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職場“年齡倒掛”困局與應對

來源: 新華網
編輯: 夏彩云
更新時間: 2019-06-21 09:32:00

  當前,無論是中國還是其他國家,各類組織在職位晉升實踐中出現一種趨勢,即逐步改變傳統以資歷為主的晉升制度,轉向以業績為主的晉升制度。在以資歷為主的晉升制度中,年齡是一項重要的依據指標,年長員工得到晉升的機會遠多于年輕員工,領導結構多為年長上司與年輕下屬的搭配。而在以業績為主的晉升制度中,年齡不再是一項決定性依據指標,更多的年輕員工脫穎而出,被提拔至領導崗位,出現一定規模的“年齡倒掛”領導關系,即年輕上司和年長員工搭配的組織結構。

  “年齡倒掛”職場困局之一:尷尬的工作氛圍

  在職場,年齡不只是一個自然的生理指標,更是一個綜合體現職業身份的社會指標。通常,員工年齡同其工資收入、工作經驗、專業技能以及職場等級地位息息相關。一般來講,員工入職時間越長,其工資收入越多、工作經驗越豐富、專業技能越全面,在職場擔任的職位也越高。然而,“年齡倒掛”的上下級關系把“年齡意識”從傳統領導模式中剝離出來,消解了以往年齡與職場等級地位一致性的功能,使得年齡不再具有規設職業層級的直觀作用。不過,在人們的一般觀念當中,年齡是一個簡單、直接而又重要的指標和依據,常常被用來評價自己或他人的職業發展。人們習慣將生理年齡的大小當作劃分標準來進行職場的社會比較。

  當自己同絕大多數同齡人的職位升遷情況相仿時,人們會覺得自己和別人同步發展,按階段完成了職業目標,內心會相對平靜,坦然釋懷。但是,如果一個同齡人,更不要說一個年輕人的升職速度明顯超過了自己,人們內心難免會滋生一種“落后感”,意識到自己職業成績上的差距,進而自我懷疑“一步落后、步步落后”或者推斷外界可能評價自己“不思進取”。當年齡與職位出現“倒掛”時,單位內部的職場氣氛往往容易偏離常態,年輕上司和年長員工之間的工作相處較為尷尬。

  “年齡倒掛”職場困局之二:錯位的年齡知覺

  從年齡身份知覺看,年長的人往往喜歡在年輕人面前調侃,“我走過的橋比你走的路還多”。這話雖然有開玩笑的意味,但其中的年齡身份知覺卻值得人們思考。在“年齡倒掛”的上下級領導關系中,年長身份的自然屬性容易遷移到工作關系當中。一方面,職場的年輕上司雖然知道自己處于工作上級的位置,在工作事務方面有管理和決策權,年長下屬有工作服從和執行的義務,但在具體事務布置和安排時,年輕上司多少也會顧忌年長下屬的年齡身份,注意到“給點面子”“留些余地”“放寬要求”,某種程度上將社會生活一般意義上對長者的尊重帶入到工作關系的人際接觸中。這種自發讓渡的年齡“優勢感”客觀上造成了職場年齡身份知覺存在的空間。

  另一方面,年長下屬往往較為強烈地意識到自己的年齡“優勢感”,容易將一般意義上對長者的尊重轉換到道德高度加以“挾持”,把職場原本屬于人們“心照不宣”“心領神會”的潛在年齡規范過于放大,導致年齡身份知覺干擾年長下屬理解和執行年輕上司對工作事務的決策、指揮和布置。

  “年齡倒掛”職場困局之三:失落的職業期待

  就職業期待而言,每一位職場人都會有一定的職業成就預期,希望自己通過一段時間的工作積累獲得高一級的工作崗位,這既是對自己工作付出的回報,也是實現自尊和得到他人尊重的重要環節。大多數人認為,工作業績固然重要,但工作履歷也不可忽視。年長員工應該在職位提拔升遷的道路上優先于年輕同事,即使在工作業績不是那么顯眼的情況下,“沒有功勞還有苦勞”,再不濟也應該安排一個比較體面的“一官半職”。

  然而,隨著經濟全球化以及科技的飛速發展,知識更新速度加快,市場對于企業員工的知識體系和工作技能要求不斷提高,特別是技術創新型企業更是如此。步入學習型時代,年輕人具有學習能力的優勢,思維活躍,善于接受新鮮事物,開拓進取精神強烈,掌握最新科技知識更為容易,他們更加符合快速發展時代企業對員工的新要求。職場年長員工人到中年,從心理學的角度來說,“中年危機”常常不期而至,由此帶來的壓力和焦灼感更為強烈。

  “年齡倒掛”職場困局之四:彌散的消極情緒

  職場里上司與下屬之間必然涉及人際接觸,而人際接觸必然會引發情緒體驗。這些職場情緒體驗會在同齡上司與下屬、年長上司與年輕下屬、年輕上司與年長下屬之間普遍發生。只不過比較明顯的差別是,相比于同齡上司與下屬、年長上司與年輕下屬,在“年齡倒掛”的年輕上司與年長下屬之間更加容易彌漫消極的職場情緒,年長下屬更多表現出牢騷滿腹、怨聲載道、厭煩懈怠甚至憤怒對抗的情緒。

  社會比較是人們日常生活中難以回避的心理活動,職場同樣如此。在工作場所,人們經常選定參照對象,通過和別人比較,來評價自己的職業成效,其中年齡是一項重要的指標。當自己的“頂頭上司”是年輕人的時候,年長員工由于需要接受年輕上司較長時間的領導,不得不在工作場所經常面臨內心自我“糾結”的窘境以及反復出現的消極社會比較導致的苦惱,會讓年長員工背負沉重的心理負擔,而這些心理負擔往往通過工作時的不良情緒表現出來。如果年長員工難以抑制自己對年輕上司的輕視、不安和對立情緒,久而久之,就會影響團隊士氣。

  “年齡倒掛”職場困局之五:不利的印象偏見

  在“年齡倒掛”的上下級關系中,外界容易形成不利于下級年長員工的刻板印象和先入為主的偏見,認為這些年長員工要么職業本領“技不如人”,要么職業追求“無所事事”,要么職業態度“得過且過”。這些刻板印象和偏見給年長員工造成巨大的職業壓力和“挫敗感”,導致職業自尊和自我效能感降低。他們容易認為自己受到“機會歧視”的錯誤對待,自己的工作成績得不到認可,工作經驗和能力受到埋沒,人際評價受到牽連下移,職業發展空間被人為擠壓,未來職業前途“黯淡無光”。當想向外界證明自己,為自己的職業處境進行辯護時,年長員工也常常遇到“有口說不清”的窘境。別人流露出的“不屑一顧”“冷眼相看”,年長員工往往會當作是“落井下石”的職場惡意,內心深受打擊。而即使是別人真心表達出來的“同情”理解,他們也往往會曲解為“虛情假意”“口是心非”。

  “年齡倒掛”職場困局之六:邊緣的人際溝通

  在“年齡倒掛”的上下級關系中,部分年輕上司更樂于同年齡相仿或年輕下屬進行接觸溝通,會盡量減少同年長員工的直接接觸溝通。這種退縮姿態和回避交流的做法可能是年輕上司表現出的對年長員工“隱性的尊重”,能少“勞煩”他們就不多加打擾;也可能是年輕上司出于“惹不起躲得起”的心態,直接從物理空間上降低因彼此情緒對立而引發爭吵的概率,起到“息事寧人”的作用。然而,擱置問題并不能解決問題,“多一事不如少一事”的態度也無助于工作開展。相反,年輕上司刻意回避交流互動,更加重年長下屬被邊緣化的排斥感,加深雙方的猜疑和不信任。長此以往,不僅損害雙方的工作關系,而且年長下屬更有可能滋生反組織的不良行為。他們為了彌補在工作場所被邊緣化的失落感,會極力建立組織外的“小圈子”,形成“小幫派”,籠絡“活躍”同事,伺機挑唆矛盾,制造事端。

  緣何出現職場“年齡倒掛”現象

  出現職場“年齡倒掛”現象有兩個主要原因。首先,隨著社會人口出生率的降低、人口老齡化的加劇,全社會的勞動力人口結構逐步呈現“倒三角形”狀態:年輕勞動力缺乏,年長勞動力增多。確保社會生產力保持安全水平關系到國計民生,意義重大。為了應對日益激烈的市場競爭,在人口紅利逐步消失、勞動力逐漸短缺的現實面前,企業如何吸引并留住年輕人才,是一件頭等大事。

  其次,現代企業管理觀念的時代變革。在生產力不發達的時期,傳統企業發展的動力主要依賴于“數量上”的人力資源,企業員工之間知識、能力上的橫向差別以及“代際”差別相對較小。年長員工憑借“靠年頭”歷練下來的工作經驗足以勝任工作,遠遠甩了剛入職場的“小年輕”“一條街”。年輕員工只得“從頭做起”,沿著年長員工從前的工作軌跡,重復性地完成職場歷程。因而,“論資排輩”“老管少”是自然而然的事情。而在當今生產力較為發達的時期,企業發展的動力主要依賴于“質量上”的人力資源,企業員工之間在知識、能力上不僅存在橫向差別,而且“代際”差別更為明顯。年長員工憑借“靠年頭”歷練下來的工作經驗已不再是在企業生存的“不二法寶”和追求創新的“靈丹妙藥”,反而往往容易陷入定勢思維,“相形見絀”,阻礙企業“獨具慧眼”、另辟蹊徑,不利于企業靈活應對瞬息萬變的市場態勢。

  完善晉升機制、消除年齡歧視、關注員工心理動態,理性應對職場“年齡倒掛”

  完善人才脫穎而出的晉升機制,吸引年輕勞動力踴躍加盟。注重穩定“軍心”,在“英雄不問出處”的公平競爭環境下,兼顧年長員工的心理感受,建立“人性化”的激勵機制,營造人人努力、人人受到尊重的企業文化。建立結果導向的考核機制,結合企業實際,分析考核“年齡倒掛”部門和非“年齡倒掛”部門的經營業績和組織狀態,既對兩類部門進行組織間的橫向比較,又進行內部的縱向比較。客觀評價組織里“年齡倒掛”的風險程度,理性權衡利益得失,全盤布局組織內部“年齡倒掛”占整個領導職位架構的恰當比例,依據實際情況靈活調整。

  企業員工的年齡也隨著社會勞動力人口結構的變化而變化,呈現復雜化、多元化趨勢。企業需要消除年齡歧視,建立無年齡偏見的招聘制度,確保全體員工都有公正、平等接受職業鍛煉、技能培訓、崗位晉升的機會,既不盲目吸引人才而過快提拔年輕員工,也不一味追求團隊活力而隨意壓制年長員工,創造與時代同步、人人進步的企業文化。將年齡多元化的員工隊伍表面看似存在的“代際沖突”化解為積極力量,轉化為爭取優秀績效的動力、穩定人員結構的推力和培育平等信任環境的助力。每一位員工都會形成屬于自己的職業期待,并且從組織的回應來感受公平感。在職業歷程中獲得同等機會的晉升待遇是決定員工職業公平感的重要因素。如果企業釋放清晰的信號,倡導無年齡偏見的晉升制度,引導代際友好型的員工合作模式,那么就會在年齡多元化的組織中日益增強企業的吸引力和員工的忠誠度。

  關注員工心理動態,采取有效措施進行情緒疏導。打造目標一致、利益共享、合作共生的組織氛圍。緩解負面情緒在一些年長員工身上“積重難返”,阻斷怨言蜚語在團隊成員之間散布傳播,防止體系外的“團團伙伙”干擾企業秩序。創造無年齡偏見的組織共識,探索員工“代際”共事的組織模式。員工會從職場環境的工作條件、管理行為、組織活動、激勵規章等方面,體驗職業給自己帶來的存在感和意義感。營造普遍性的、共識性的積極存在感和意義感能夠樹立理性的社會比較,有助于生成無年齡偏見的合作共事風氣。暢通員工的意見表達機制,減少信息不對稱導致的信息偏差,縮減意見分歧,增強組織認同。強化員工的責任意識、大局觀念和歸屬感,筑牢團結底線。要從根本上讓員工認識到,在人口紅利逐漸消失,勞動力出現結構性矛盾的現實面前,為了企業發展和員工利益,必須克服年齡這個“絆腳石”,讓年輕員工放手一搏,施展才華,不受“論資排輩”潛規則的束縛;讓年長員工不甘失落,發揮特長,不受“年齡排擠”的歧視對待。


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